永續顧問洞悉：企業正承擔「信任赤字」？下一波競爭優勢來自信任資本

作者：CSRone 永續智庫／致德國際永續顧問執行副總陳建佑、經理倪上筑

下一個被市場重新定價的資產，可能不是碳，而是人。

下一波企業競爭力的差距，未必來自技術、設備或 AI，而是來自組織內部的信任存量。

當企業組織全力建立「淨零競爭力」的同時，一場關於人才韌性、心理安全與社會資本的新競賽，早已悄悄展開。

在永續發展邁入深水區的此刻，全球企業組織對永續的關注仍聚焦於環境（E）與治理（G）。從淨零承諾、碳盤查、科學基礎減碳目標倡議（SBTi），到國際永續準則（IFRS S1/S2），市場已逐漸形成共識：氣候風險與治理漏洞，絕非單純的外部議題，更是實質影響企業組織的財務表現、營運韌性與長期競爭力的核心風險。

然而，在這波永續轉型浪潮中，最容易被低估、也最難被量化的「S（Social，社會）」正快速成為新的策略焦點。隨著高齡化與少子化加速改變勞動力結構、跨世代心理健康問題持續升溫、生成式 AI 重新定義工作型態，以及全球不平等（Inequality）問題不斷擴大，企業組織面對的社會議題早已超越公益形象或品牌聲譽管理的範疇。

更精確地說，這是一場圍繞在人力資本（Human Capital）、社會資本（Social Capital）與組織韌性（Organizational Resilience）的競爭。未來企業組織最大的風險，未必是碳排放超標，而是人才無法持續創造價值；真正決定企業長期競爭力的，也不只是技術與資本，而是建立一套讓人願意投入、願意留，並願意共同創造價值的信任系統。

永續深水區：企業真正管理的已不只是 ESG，而是信任資本

若要將人權承諾轉化為企業組織競爭力，第一個關鍵，是跳脫傳統「公益化」與「福利化」的窄化想像，重新釐清社會（S）在國際標準中所管理的範疇。

從近年國際永續發展的最新脈絡來看，社會（S）所管理的，本質上是企業組織與「人」之間的共生關係。我們過去在關注不平等與社會相關財務揭露工作小組（TISFD）的發展中指出，TISFD 的框架明確聚焦於「人」，並將福祉、人權、人力與社會資本、不平等、受影響利害關係人，以及公部門與經濟等面向納入核心。這傳遞出一個極其明確的國際訊號：全球永續揭露的典範，正在從氣候與自然資本，進一步走向「人本永續」與「社會韌性」，且可衡量、可揭露與可問責的管理要求。

如果環境（E）管理的是企業組織對自然資本的依賴與衝擊，治理（G）管理的是企業組織決策架構的透明度與合規性，那麼社會（S）管理的正是「人力資本（Human Capital）」與「社會資本（Social Capital）」：

這項轉變具有關鍵的里程碑意義。當企業組織高度依賴人才創新、供應鏈勞工穩定度與消費者信任時，社會議題與人權保障的經營破口，也會立即轉化為營運中斷、人才集體流失、品牌聲譽危機、合規壓力等資本配置成本（Cost of Capital）上升。社會（S）正在經歷與氣候議題完全相同的演化路徑：從倡議與做對的事（永續 1.0），走向風險控管的防禦性合規（永續 2.0），最終在 2026 年邁向「創造競爭力」的價值創造階段（永續 3.0）。而啟動這個新階段的關鍵鑰匙，就是「信任」。

信任經濟學：被企業組織低估的「信心生產力紅利」

將人權承諾制度化的核心，在於企業組織內部能否累積「信任資本」。英國標準協會（BSI）發布的《建立信任文化的價值》（The Value of Creating a Culture of Trust）研究報告，為全球最高管理階層（C-Suite/C-Level）提供了一個極具啟發性的量化視角：員工是否有信心向雇主提出健康與福祉（Health and Wellbeing）相關的挑戰，將直接決定組織的財務與生產力表現。 BSI 將此產出的經濟效益稱為：「信心生產力紅利（Confidence Productivity Premium）」。

這是一個值得所有資深永續專業人士與決策者高度重視的新概念。職場人權保障的隱形缺口往往存在於「噤聲文化」（Culture of silence）。當員工因恐懼職場污名、潛在歧視或職涯報復，而不敢向組織坦誠其心理壓力、神經多樣性（如自閉症、ADHD、讀寫障礙）或性別相關健康（如更年期或經期健康）的需求時，不僅反映個人支持系統的不足，更代表企業組織在保障與包容性職場建構上，仍存在尚未被看見的風險與挑戰。

在缺乏信任文化的職場環境中，這種被迫噤聲的文化會使風險「長期潛伏」，進而透過３大人權與財務管道方式痛擊企業組織：

出勤主義（Presenteeism）的隱性折損：心理安全感低落的員工帶病在職、低效運轉，其每日平均產出損失高達 23%（相當於每日損失 1 小時 50 分鐘的有效工時）；這在人權視角下屬於對勞動力尊嚴的隱性剝蝕。
缺勤（Absenteeism）的骨牌效應：缺乏信心的員工因拖延治療導致身心惡化，其平均請假天數顯著更長（如德國低信心員工年均多出 7.3 天病假），加劇團隊勞動負擔。
人才被迫退出（Job Separation）：缺乏坦誠信心的員工，高達 49% 至 57% 傾向直接選擇「離職或長期休假」來逃避未解的職場困境，進而引發高昂的人才重置成本。

相反地，當企業組織成功建立信任文化、保障員工免於恐懼與污名的基本權利時，個人與整體經濟層級將產生顯著的財務紅利。例如，單就心理健康挑戰一項，美國因建立信任、塑造員工信心所創造的生產力紅利可達約新台幣 7,194 億元（約 167 億英鎊），德國則高達約新台幣 8,225 億元（約 191 億英鎊）；這項價值稱為「信心生產力紅利（Confidence Productivity Premium）」。換句話說，信任不只是文化，而是一項可被量化的生產力資產。這代表社會（S）議題不再只是難以捉摸的「員工感受」，而是可以被系統化管理、投資，並最終直接影響企業損益表（P&L）的「信任資本」。

從人權管理到信任治理：企業組織的新競爭力工程

企業組織要將人權承諾轉化為系統化的信任紅利，不能只依靠內部的人資政策，更必須對齊國際社會針對「尊嚴勞動（Decent Work）」與「人權盡職調查（Human Rights Due Diligence, HRDD）」所頒布的治理框架。事實上，國際間最核心的社會與勞工標準，其核心精神皆不謀而合地指向同一個終點：建立去污名化、透明且具備信任感的組織溝通機制。

國際組織/框架	核心定位與人權要點	顧問觀點
聯合國工商企業與人權指導原則 (UNGPs)	奠定全球「保護、尊重和補救」（Protect, Respect and Remedy）的三大支柱框架，要求企業組織對其營運與價值鏈進行主動的人權盡職調查（HRDD）	企業組織必須建立免於報復的申訴與溝通機制。當員工缺乏向組織開口的「信心」時，實質上已違反了 UNGPs 對於「有效補救管道」的人權要求
經濟合作暨發展組織 (OECD)	發布《OECD 跨國企業準則》，強調企業組織在跨國營運與供應鏈中，應針對人權、勞工權益與社會福祉進行系統化的盡職調查	要求企業組織落實負責任的商業行為。唯有透過結構化的支持與國際標準導入，才能將對勞工福祉的承諾，轉化為可問責的供應鏈韌性管理系統
國際勞工組織 (ILO)	訂定「工作中的基本原則和權利宣告」，核心涵蓋結社自由、消除強迫勞動、消除就業歧視，並在近年將「安全健康的工作環境」正式納入基本權利	明確指出「健康與安全」是不可剝奪的職場基本人權。可評估出勤主義與心理健康缺口的議題，本質上即是翻轉傳統勞動體制，落實 ILO「尊嚴勞動（Decent Work）」的指標
全球報告倡議組織(GRI)	作為全球最主流的永續揭露標準（如 GRI 403 職業健康與安全），要求企業組織全面且透明地披露人力資本、勞工權益與職場安全的實質衝擊	隨著 TISFD 的推進，GRI 正在引導市場將「軟性的員工福祉」轉化為硬核的財務曝險與治理數據揭露。信任文化將顯著影響人才留任、職場健康與勞工管理等議題的揭露品質與績效表現，而這些內容也正是現行 GRI 400 系列與未來更新方向的重要關注面向

信任資本時代：企業組織必須建立的三項核心能力

面對社會（S）的深水區轉型，企業領袖必須展現出超越傳統人資思維的「前瞻型策略」。卓越的企業組織應主動將國際倡議與管理標準深度綁定，結合 UNGPs 的補救精神與 ILO 對尊嚴勞動的硬性要求。企業組織並非缺乏善意，而是缺乏將人權與福祉承諾制度化的系統；唯有具備結構化支持的組織，才能顯著降低缺勤與生產力損失。這說明了標準化管理對於將員工支持從「個別主管的隨機善意」，轉化為「可持續的組織韌性」至關重要。面對社會（S）議題的典範轉移，企業組織應積極對標國際前沿管理標準，回應 OECD 與 GRI 對於透明度與盡職調查的期許，為 S 注入全面的治理框架。

我藉由多年的管理顧問輔導經驗，綜整以下三大核心要點協助企業組織建構一套讓人權承諾落地的可問責系統：

核心一：參照TISFD 框架將「隱性社會風險」全面財務化
當 TISFD（不平等與社會相關財務揭露）正式將職場人權、社會資本與不平等現象納入主流財務揭露的雷達範圍時，意味著員工的身心健康與心理安全，已不再是企業組織能將其涵蓋在員工福利背後的軟性議題。企業組織必須意識到，缺乏信任的噤聲文化將影響資產定價、資本成本與組織韌性的核心財務風險。

核心二：評估導入 ISO 45003 標準：將「無形心理安全」全面制度化
真正的永續領航者不會坐等風險引爆。透過導入 ISO 45003（職場心理健康與安全管理指南），企業組織能將過去難以捉摸的「職場心理安全」與「隱性人權債務」進行系統化的風險評估與數據化管理。這能將對員工的心理健康支持，從個別主管的隨機同理心，升級為可持續的無形資產。

核心三：構築去污名化機制：將「人權承諾」轉化為「信任紅利」
從消弭心理健康的職場污名、優化多元與人才的留任機制，到建立極端身心風險的預防防禦網，企業組織必須建構出讓員工「敢於坦誠、能夠信任、高效創造」的透明溝通管道。當組織內部建立起結構化的信任機制，企業組織才能在動盪的市場中，真正奪回源源不絕的系統化「信任紅利」。

下一階段被市場重新定價的資產，是「人」

ESG 發展至今，環境（E）讓企業開始精算大自然的碳成本，治理（G）讓企業開始強化經營的防禦品質，而下一階段真正將重新定義企業價值的，毫無疑問將是社會（S）。

無論企業推動多宏大的淨零藍圖或科技轉型，其長期價值能否真正實現，最終仍取決於它如何對待人、依賴人、影響人，並與人建立多深的信任關係。因此，未來最具競爭力的企業，是能建立一套讓員工免於污名與恐懼、願意留下並共同創造價值的信任系統。這套系統的核心，正是信任資本；而社會（S）的真正價值，就是協助企業將抽象的人權承諾，轉化為動盪時代中最難被取代、且能實質驅動財務成長的系統化「信任紅利」。

想進一步了解企業如何管理「與人相關」的風險，歡迎參加 CSRone 永續趨勢論壇《當「反霸凌」成為必修課：企業治理韌性的新考題》。論壇將從法規趨勢、企業治理與國際框架等面向切入，並結合 TISFD 對 AI、人權與社會風險的觀點，以及 ISO 45003 職場心理健康與安全管理指引，探討企業如何將職場心理安全納入治理與永續管理，建立更具韌性的組織。

點擊下圖了解更多論壇資訊！